一、培训需求分析的方法？

1、问卷调研法。

问卷调研法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。

2、访谈法。

访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。

3、小组讨论法。

小组讨论法是指从培训对象中选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。小组讨论法的形式比较灵活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通过头脑风暴、组织对照等多种方式进行。

培训需求分析的三个层次：

1、必须在岗位任职人员的个体层次上进行分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。

2、是在组织层次上的培训需求分析，它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。

3、是在战略层面上的分析。战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。

二、培训需求分析的主要内容有哪些？

战略层次的培训需求分析的主要内容包括(答案：ABCE)(A)预测企业未来的人事变动(B)找出对培训不利的影响因素(C)考虑各种可能改变组织优先权的因素(D)调查并了解员工的工作态度和满意度(E)找出可能对企业目标产生影响的因素

三、员工培训需求分析的报告怎么？

　　员工培训需求分析一般包括以下7个方面的内容：　　

1、 报告提要，即对报告要点的概括　　

2、 需求分析实施的背景　　

3、 开展需求分析的目的和性质　　

4、 概述需求分析实施的方法和流程　　

5、 培训需求分析的结果　　

6、 对分析结果的简要评析提供参考意见　　

7、 附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。　　

8、 报告提要。对报告要点的概括。

四、培训需求分析的依据不包括？

不包括资源分析。

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

五、培训需求分析的技术模型有哪几种？

循环评估模型循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。全面性任务分析模型全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：

1.计划阶段2.研究阶段3.任务和技能目录阶段4.任务或技能分析阶段5.规划设计阶段6.执行新的或修正的培训规划阶段。绩效差异分析模型策略与全面性分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：1.发现问题阶段。

2.预先分析阶段。

3.需求分析阶段。前瞻性培训需求分析模型在很多情况下，即使员工目 前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。

六、培训需求分析是培训成功的关键其内容包括组织分析，个人分析？

是的，培训需求分析对于培训成功起着至关重要的作用。 首先，组织分析可以帮助开展合适的培训，它包括企业的组织结构、任务、人员以及工作流程等外部要素分析，可以帮助确认企业的课程内容、讲师等方面，从而实现培训的精准和实用。 其次，个人分析是考察学员的职务、年龄、学历、工作经历、职场需求等个人因素，从而针对不同需求量身定制培训方案，增强培训的实际效果。所以说，培训需求分析确有助于培训更加贴合企业和学员的实际情况，从而使培训达到预期的学习效果，并提高员工的工作效率。

七、人力资源培训需求分析的特点？

培训需求分析名词解释： 培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门等主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴定和分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

八、搜狐培训需求分析的优点和缺点？

搜狐培训中的分析主要包括用户机间的分析和技术层面的分析。主要缺点包括就是对应的用户没有针对性，优点主要在于及时了解市场的需求，产生正确的效益。

九、什么是培训需求调查信息的分析？

应该是对培训需求调查后的结果凷行分析，决定进行哪方面的培训

十、培训需求分析的基本分析框架是怎样的？

培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤： 　　找出部门或个人绩效差距 　　培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。

只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。 　　寻找分析差距产生的原因 　　发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。

有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。 　　确定解决方案，产生培训需求 　　找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。

企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。 　　培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。

　　培训管理工作的方法 　　1、绩效分析法 　　2、问卷调查法 　　3、面谈法 　　4、组织要因分析法 　　5、岗位工作要因分析法 　　6、关键事件法 　　绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易； 　　组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求； 　　岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求； 　　关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。

以上是我对于这个问题的解答，希望能够帮到大家。